Tervuren, le 2 février 2009 - Les dirigeants d’entreprise estiment que leur personnel représente une partie importante de la valeur totale de leur organisation. Il est source d’innovation et de renouvellement. Dans la pratique, cependant, il apparaît que l’analyse de l’effectif ('Workforce analytics') est le chaînon manquant de la stratégie d’entreprise actuelle, selon Andrew Pease, Analytics Business Development Manager au SAS Institute.

Développer une stratégie sans analyse de l’effectif peut même augmenter les risques. Dans la situation économique d’aujourd’hui, les entreprises doivent a fortiori se concentrer sur leur organisation interne. Conservation du personnel, propriété intellectuelle, gestion des talents et innovation contribuent à l’avantage compétitif et sont cruciaux pour soutenir les objectifs d’entreprise. Les entreprises ont affaire à une nouvelle génération de jeunes travailleurs présentant d’autres compétences mais aussi d’autres priorités que, par exemple, la génération du baby-boom. Il est essentiel de savoir comment vous, chef d’entreprise, pouvez attirer ces nouveaux travailleurs, les faire évoluer et les conserver tout en gardant des professionnels aguerris, possédant de l’étoffe et représentant une valeur pour l’organisation.

Andrew Pease, Analytics Business Development Manager au SAS Insitute : « Les chefs d’entreprise utilisent aujourd’hui force outils d’informatique décisionnelle et analyses avancées pour améliorer les performances. Certains analysent les clients, les coûts, le rendement ou la chaîne d’approvisionnement pour les optimaliser. Mais, étonnamment, très peu analysent leur effectif. La plupart des entreprises ne cherchent pas à savoir qui détient un rôle clé, qui envisage de prendre sa retraite, qui va peut-être partir, encore moins pourquoi. Dans ces conditions, il devient difficile de développer des stratégies efficaces pour s’attacher les personnels clés. »

Promouvoir l’innovation par l’analyse de l’effectif

Dans une organisation, chacun a un rôle à jouer. Les chefs d’entreprise doivent identifier les pénuries latentes et les apports de compétences pour les dirigeants de demain. Les directeurs financiers doivent calculer les coûts des emplois vacants, heures supplémentaires, outsourcing, recrutement et pertes de compétences critiques, puis élaborer des stratégies pour y faire face. Le DRH doit déceler les tendances et développer des stratégies en vue de répondre aux besoins changeants de personnel, et concerter avec les chefs d’entreprises et directeurs financiers la meilleure structure organisationnelle ou réorganisation pour aborder ces changements.

En gérant leur effectif d’une manière très stratégique et prévoyante par la 'workforce analytics', les entreprises s’ouvrent des perspectives de gains considérables :

§ Amélioration des performances d’entreprise, de l’innovation, de la vivacité et de l’avantage compétitif.

§ Diminution des coûts et des risques et, en même temps, amélioration des résultats.

§ Augmentation de la valeur, de la productivité et de la bonne ambiance parmi l’effectif.

Mais comment procéder concrètement ?

Voici cinq approches essentielles pour optimiser un effectif :

1. Adaptez l’effectif aux objectifs de l’entreprise :

§ Estimez le nombre et les types de talents nécessaires pour appliquer la stratégie d’entreprise.

§ Collectez toutes les informations nécessaires pour pouvoir prendre des décisions pour demain.

§ Gérez le fichier de personnel de manière à conduire l’organisation vers ses objectifs.

§ Identifiez les pénuries de talents spécifiques.



2. Traitez les besoins de personnel à tous les stades du cycle de vie du talent :

§ Recrutement : embauchez le bon collaborateur avec le bon profil au bon moment et à un coût correct.

§ Développement : développez le talent des performeurs d’aujourd’hui appelés à devenir les leaders de demain,

§ Conservation : réagissez de manière proactive aux changements démographiques du personnel et aux tendances.



3. Identifiez et atténuez les risques :

§ Analysez le passé et regardez de l’avant pour détecter les tendances dans les facteurs essentiels liés aux départs volontaires, à l’absentéisme et aux autres sources de risques.

§ Déterminez les effets des changements organisationnels sur les performances des collaborateurs.

§ Prévoyez les endroits de l’organigramme où des fonctions peuvent éventuellement s’ouvrir et un besoin de leadership se faire jour.

§ Identifiez les évolutions de la demande et de l’offre sur le marché du travail ; créez des stratégies avec des forces de travail supplémentaires pour faire face à cette demande.



4. Planifiez en prévoyant les changements dans l’entreprise tels que les fusions, acquisitions et downsizing :

§ Élaborez des scénarios 'what if?' sur les effets possibles sur les départements et zones géographiques.

§ Prenez des décisions stratégiques qui minimisent les risques de perte de bons effectifs et, à l’inverse, d’excédent de personnel sous-performant.



5. Synchronisez les stratégies financières et opérationnelles pour votre personnel :

§ Élargissez votre image de chaque travailleur : voyez plus loin que les coûts salariaux et frais généraux de personnel. Dressez un portrait plus détaillé : absences, heures supplémentaires, frais de formation, headcount, salaires et autres compensations.

§ Adoptez une position défendable concernant le coût de l’augmentation de valeur dans l’organisation.



Et Andrew Pease de conclure : « Investissez dans l’analyse de votre personnel, de la même manière que vous analysez votre base de clients. Pour la croissance de votre organisation, la conservation du personnel est en effet aussi cruciale que la conservation des clients. L’intégration de l’analyse de ce capital humain dans la stratégie d’entreprise dispense des informations précieuses pour adapter les performances du personnel aux objectifs de l’entreprise à court et à long terme. Apprenez ce qui est nécessaire pour forger une culture d’entreprise qui attire et retient les individus possédant des talents, et anticipez sur les modifications du fichier de personnel. C’est un nouveau regard sur l’élément le plus essentiel de l’entreprise : les forces de travail. »

1Enquête McKinsey, How companies approach innovation: A McKinsey Global Survey [McKinsey & Company 2007].

A propos de SAS

SAS est leader du marché en business analytics et le plus grand fournisseur indépendant du marché de la business intelligence. Avec des applications métiers soutenues par une plate-forme d’Enterprise Intelligence, SAS aide des clients sur 45.000 sites pour améliorer leur performance et pour ajouter de la valeur en prenant des décisions rapides et meilleurs. Depuis 1976, SAS offre à ses clients The Power to Know®. Vous pouvez trouver plus d’information sur le lien suivant : http://www.sas.com/belux.